El poder que tienen los directivos empresariales, dentro del marco de las relaciones laborales españolas, no constituye un derecho absoluto. Este se encuentra limitado por el ordenamiento jurídico vigente que regula los conflictos de las relaciones laborales. El ejercicio de la potestad disciplinaria representa un uso delicado de la prerrogativa directiva, ya que trata de una medida correctiva que permite al empleador sancionar los incumplimientos contractuales del trabajador.
Para que este tipo de sanciones sea válido, el empresario debe conocer en detalle los requisitos sustantivos (la gravedad real de la falta cometida) y los requisitos formales exigidos por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos de aplicación.
Si se incumple con las formalidades legales, por mínimo que pueda ser el error presentado, la sanción puede ser declarada improcedente, sin importar la falta que haya cometido el empleado, por muy demostrable que sea. Por esta razón, se recomienda siempre a los empleadores que, al realizar una gestión de sanciones disciplinarias, cuenten con un equipo que sepa realizar un análisis técnico previo, para garantizar la seguridad jurídica de la organización y el respeto a los derechos fundamentales del trabajador. De esta forma, se podrán evitar conflictos que puedan escalar innecesariamente hasta la vía judicial.
Grados y plazos de prescripción para una sanción
Para iniciar un proceso sancionador, primero se debe calificar correctamente la conducta del trabajador. Esta tiene que asentarse adecuadamente y demostrar el historial laboral del empleado. Una vez que ese punto se encuentre ordenado, se debe clasificar la falta en uno de los tres niveles generales: leve, grave o muy grave. Esta clasificación va a depender de la naturaleza de la falta, la reiteración que el empleado haya tenido de ella y el perjuicio causado a la empresa. Este punto se debe declarar con detalle, aplicando las especificaciones dadas por el convenio colectivo de cada sector o, en su defecto, basarse en las causas genéricas de incumplimiento contractual previstas en el Real Decreto Legislativo 2/2015.
El empleador tiene que ser consciente de que su derecho a tomar una acción disciplinaria tiene fecha de prescripción. Desde el ordenamiento laboral español se establecen plazos muy estrictos para que se pueda ejercer la potestad sancionadora. Según el artículo 60.2 del Estatuto, a partir de que la empresa tiene pleno conocimiento del hecho, comienza a contarse su plazo para realizar la sanción. A partir de ese momento, las faltas leves prescriben luego de diez días, las graves cuando pasan veinte días y las muy graves a los sesenta días.
Es importante destacar que el conocimiento de la empresa no se puede basar en una sospecha, sino que debe poder confirmar los hechos de forma plena y exacta. Además, si no se cumple con los plazos pactados, se produce la pérdida automática del derecho a sancionar, invalidando cualquier acción disciplinaria posterior.
Procedimiento formal: carta de sanción y expediente contradictorio
Una vez que la falta es calificada y se comprueba que no ha prescrito, el empresario debe continuar el proceso con la notificación formal. En el caso de faltas graves o muy graves, la comunicación debe realizarse siempre por escrito, mediante lo que se denomina carta de sanción. Este es un documento que contiene un resumen de los hechos que motivan la sanción, pruebas que los sustentan y la fecha exacta en que se produjeron. Esta precisión le permite al trabajador tener conocimiento exacto sobre la acusación que recibe, para poder ejercer su derecho a la defensa basándose en los hechos que le son descritos.
Como se explica en la Guía Laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social existen garantías adicionales que se deben cumplir en un procedimiento. Por ejemplo, si el trabajador es un representante legal o un delegado sindical, se debe abrir un expediente contradictorio, que consta de un proceso en el que se dará audiencia al interesado y al resto de miembros de la representación social. En caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato, es obligatorio conceder una audiencia previa junto a los delegados sindicales para informar de la situación. La guía laboral aclara que, en caso de ignorar estos requisitos, la parte acusada puede apelar a la declaración de nulidad de la sanción.
El rigor técnico en el régimen de infracciones
Llegado a este punto, se puede comprender que el procedimiento sancionador no se debe tomar nunca como un mero trámite administrativo. Este es un acto jurídico que exige precisión. La interpretación de los conceptos requiere un análisis medido, que evite la arbitrariedad en la decisión empresarial. Por esta razón, los abogados laboralistas de Santander, nos explican que el régimen de faltas y sanciones se debe aplicar de forma motivada. En caso de que se inicie un proceso judicial, toda la carga de las pruebas recaerá sobre el empleador, quien deberá documentar tanto la infracción, como la culpabilidad del trabajador para evitar que la medida sea declarada como nula. En estos casos, la empresa, además de demostrar que el hecho ocurrió, debe dejar claro que el trabajador fue el responsable directo y que su conducta encaja perfectamente en los supuestos del convenio.
La impugnación judicial y el control de proporcionalidad
Una vez que reciba la notificación, el trabajador puede manifestar su disconformidad con la sanción impuesta. Para hacer efectiva su disconformidad, dispone de un plazo de veinte días hábiles, en los que debe realizar la impugnación ante la jurisdicción social. Durante el proceso, el magistrado se encargará de realizar un control de legalidad, el cual abarca desde la veracidad de los hechos hasta la gravedad de la sanción.
Para cerrar el caso, un juez debe decidir si se confirma la sanción, si se la revoca por falta de pruebas sobre los hechos o si se la declara nula por defectos de forma. En casos de sanciones distintas al despido, si el juzgado considera que la falta existió, pero que la sanción es excesiva, podrá autorizar al empresario a imponer una sanción más adecuada, siempre dentro de los límites del convenio colectivo de aplicación. Asimismo, es vital que el empresario entienda que no puede sancionar dos veces por el mismo hecho (principio non bis in idem) y que el castigo debe ser contemporáneo a la falta.
Hacia una gestión profesional de las relaciones laborales
Para que la organización dentro de una empresa se pueda mantener de forma ordenada, es necesario contar con un régimen de disciplinario ordenado. Sin embargo, para que estas puedan ser justas tanto para el empresario como para el empleado acusado, se debe tener en cuenta la correcta aplicación de la medida disciplinaria. De esta forma, se asegura que cada medida adoptada sea justa y se acomode a los requisitos legales, protegiendo la viabilidad y la paz social de la organización laboral.
